人事は、組織の成長や個人の成長をサポートし、人々が一緒に働く環境を築く大切な役割を担っています。
でもその裏には、専門的な用語や概念がたくさん存在します。
DXやエンゲージメント、テレワークなど、聞いたことはあるけれど、実際にはどういう意味なのか、どんな影響があるのか、理解しきれていないことも多いかもしれません。
そこで今回は、人事担当者をターゲットにした用語集をご紹介いたします。
人事の基本から専門的な知識まで、組織づくりに関わる用語や概念をわかりやすく解説します。
あ行
ISO29990（あいえすおーにーきゅうきゅうぜろきゅう）
教育・訓練サービスの品質を確保する国際標準。教育機関が提供する学習プログラムの運営・評価の品質向上を図るための基準を定めている。
IFRS（あいえふあーえす ）
International Financial Reporting Standards（国際財務報告基準）の略。世界中の企業が財務諸表を作成する際の統一基準。国際会計基準委員会（IASB）によって発行されている。
アイスブレイク（あいすぶれいく）
グループのメンバー同士が初対面の際に緊張を和らげるための会話や活動。和気あいあいとした雰囲気を作るために行われる。
アウトソーシング（あうとそーしんぐ)
自社の業務を外部の企業に委託すること。専門性のある業務やコスト削減を目的に行われることが多い。
アウトプレースメント（あうとぷれーすめんと）
企業がリストラなどで余剰となった社員を外部の転職支援機関に派遣し、再就職のサポートを行う取り組み。
秋入学（あきにゅうがく）
通常は春に行われる学校・大学の入学試験のうち、秋にも行われる入学試験を指す。
アクションラーニング（あくしょんらーにんぐ）
問題解決やスキル向上を図るために、実際の業務場面で実践的な課題に取り組みながら学ぶ学習法。
アサーション（あさーしょん）
自己主張や自己表現を意味し、自分の意見や権利を適切な方法で主張すること。
圧迫面接（あっぱくめんせつ）
意図的に難しい質問やプレッシャーをかける面接。応募者の対応能力やストレス耐性を評価するために行われることがある。
アベノミクス（あべのみくす）
日本の安倍晋三政権が提唱した経済政策。金融緩和、財政出動、成長戦略を柱として、経済の活性化を図った。
アライ（あらい）
英語の「同盟、支援」を意味する「ally」に由来する言葉です。この言葉は、レズビアン、ゲイ、バイセクシャルなどの性的マイノリティを理解し支援する人々、あるいはその考え方を指します。アライ自身は、性的マイノリティではない個人を指します。
アルムナイ（あるむない）
学校や大学などを卒業した生徒・学生の卒業生を指す言葉。同窓生とも呼ばれる。
アンガーマネジメント（あんがーまねじめんと）
怒りやイライラなどの感情を適切にコントロールし、建設的な行動につなげるスキルや方法。
ROI（あーるおーあい）
Return On Investment（投資利益率）の略。投資額に対する利益や収益を示す指標。
RJP（あーるじぇいぴー）
Realistic Job Preview（現実的な仕事のプレビュー）の略。採用活動で応募者に仕事の実際の姿を伝えるための手法。
RPA（あーるぴーえー）
Robotic Process Automation（ロボティック・プロセス・オートメーション）の略。コンピューターソフトウェアを使用してルーチンな業務プロセスを自動化する技術。効率の向上や人的エラーの削減を目指す。
い
育児休業（いくじきゅうぎょう）
従業員が子供の出産や養育のために一時的に仕事を休む制度。労働法で保護されており、男性も取得できる場合がある。
イクボス（いくぼす）
育児を支援するため、上司が柔軟な働き方や仕事との両立をサポートすること。育児をしながらも活躍できる上司のこと。
インセンティブ（いんせんてぃぶ）
従業員のモチベーションを高めるための報酬や手当て。成果に応じて支給されることが多い。
インターバル制度（いんたーばるせいど）
一定の期間をおいて仕事を休む制度。休息を通じて従業員の健康やワークライフバランスを重視する考え方。
インターンシップ（いんたーんしっぷ）
学生が実際の職場で短期間働き、職業体験をするプログラム。将来のキャリア選択に役立つ。
インフォーマル・グループ（いんふぉーまるぐるーぷ）
役職や組織に関係なく自然発生的に形成される社内グループ。情報交換やコミュニケーションが盛ん。
インナーブランディング（いんなーぶらんでぃんぐ）
組織内の従業員に対してブランド価値やビジョンを共有し、組織文化を育成する取り組み。
インポスター症候群（いんぽすたーしょうこうぐん）
自分が実力以上に評価されていると感じ、自分は詐欺師だと思い込む心理状態。
eラーニング（いーらーにんぐ）
電子機器やネットワークを使ってオンラインで学習すること。遠隔教育や自己学習に利用される。
ESG投資（いーえすじーとうし）
環境（Environment）、社会（Social）、ガバナンス（Governance）の3つの要素を考慮した投資。企業の持続可能な価値を重視する。
ERG理論（いーあーるじーりろん）
アルダー・ファーとクレイトン・オルダースによって提唱された欲求理論です。欲求を存在（生存に関わる）、関係（社会的な）、成長（個人的な）の3つに分類。これらは階層的で同時に影響し合う場合もあります。未満足の欲求は低次の欲求を強調するとされます。
インシデント・プロセス（いんしぇーどぷろせす）
問題やトラブルが発生した際に、適切な手順や対応策を実行するプロセス。事故やトラブルの最小限の影響を目指す。
インフルエンサー（いんふるえんさー）
ソーシャルメディアやオンラインコンテンツで影響力を持つ人物。製品やサービスの宣伝や情報発信に活用される。
う
ウェルビーイング（うぇるびーいんぐ）
個人が身体的・精神的・社会的な健康と幸福を実現する状態を指します。生活の質、ストレスの管理、仕事とのバランス、社会的なつながりなどがウェルビーイングに影響を与えます。組織や社会は、従業員や市民のウェルビーイング向上を促進する取り組みを重視し、総合的な幸福度の向上を追求します。
え
衛生要因（えいせいよういん）
労働環境における健康に影響を及ぼす要因のこと。例えば、空気の質や照明、作業場の清潔さなどが衛生要因に関連します。
HR（えいちあーる）
HR（ヒューマンリソース）の略。組織内の人材を効果的に活用し、採用、育成、評価、福利厚生などの人事管理を行う部門や概念。
HRM（えいちあーるえむ）
ヒューマン・リソース・マネジメントのこと。人的資源の管理を指す言葉です。組織内の人材戦略の立案や従業員の採用・評価・育成などを総合的に管理する業務です。
HSP（えいちえすぴー）
Highly Sensitive Personの略で、過敏な感受性を持つ人を指します。繊細な気質を持ち、外部刺激に敏感に反応する特徴があります。
エクストリーム出社（えくすとりーむしゅっしゃ）
エクストリーム出社とは、平日の早朝から、観光、海水浴、登山などのアクティビティを楽しみ、始業時間には何事もなかったかのように平然と出社するという活動です。
SQ（えすきゅー）
スピリチュアル・クオティエントの略で、精神的な知性や心の成熟度を表す指標です。個人の感情や人間関係に対する洞察力を測る際に使われます。
SDGs（えすでぃーじーず）
持続可能な開発目標（Sustainable Development Goals）の略で、国際連合が採択した17の目標のこと。社会的・環境的な課題に取り組むためのグローバルな指針です。
エバンジェリスト（えばんじぇりすと）
特定の思想や製品、サービスを熱心に支持し、広める人を指します。ビジネスにおいては、自社の文化や価値観を広める役割を果たすことがあります。
エンゲージメント（えんげーじめんと）
従業員の職場への参加度や関与度を表す言葉です。従業員が仕事に対してどれだけ情熱的に取り組んでいるかを示す重要な指標です。
エンパワーメント（えんぱわーめんと）
従業員に対して自己決定権や責任を委任し、能力を引き出すことを意味します。従業員の自己成長と意欲向上を促進する手法です。
エンプロイアビリティ（えんぷろいあびりてぃ）
個人が就業市場で自身の能力や価値を持ち続けるための能力を指します。職業適性やスキルの向上を通じて雇用の機会を広げる取り組みを意味します。
ATS（えーてぃーえす）
Applicant Tracking Systemの略で、人材募集プロセスを効率的に管理するためのシステムです。求職者の情報管理や選考プロセスの支援に用いられます。
SL理論（えすえるりろん）
状況対応型リーダーシップのこと。効果的なリーダーシップは、メンバーの仕事における成熟度によって異なるという考え方で、ハーシーとブランチャードによって1977年に提唱されました。
SAR（えすえーあーる）
「ストック・アプリシエーション・ライト」のこと。株価連動型報酬の一種で、一定期間における株価上昇相当額を役員等に現金等で支給する制度です。従業員が将来の企業成長に参加し、モチベーション向上を図る仕組みです。
X理論／Y理論（えっくすりろん／わいりろん）
グラス・マクレガーによって提唱された人間観に関する理論です。X理論は従業員を管理する際には外部のコントロールが必要とする視点です。一方、Y理論は自己管理能力を持つ従業員を前提とする視点です。
M字カーブ（えむじかーぶ）
従業員のモチベーションや満足度が就業初期と退職直前に高く、中間期間は低くなる傾向を示すグラフです。入社時と退職時の期待と現実のギャップが影響します。
LMX理論（えるえむえっくすりろん）
リーダーと部下の関係性が組織内の影響力やモチベーションに影響を与えるとする理論です。特定の部下との関係が他と異なることで組織内の差異が生じるとされています。
お
オピニオン・サーベイ（おぴにおん・さーべい）
従業員や顧客などに対して意見や評価を尋ねるアンケート調査のことを指します。組織内の声を収集し、改善や戦略策定に活用されます。
オフショアリング（おふしょありんぐ）
企業が業務を国外の他の国に外部委託することを指します。主にコスト削減や専門性の確保を目的として行われることがあります。
オワハラ（おわはら）
職場内での嫌がらせやいじめを指す言葉です。従業員同士の人間関係のトラブルやストレスが原因で発生することがあります。
オンライン面接（おんらいんめんせつ）
インターネットを通じて遠隔地から行われる面接のことです。遠隔ワークの増加に伴い、従来の対面面接とは異なる方法として利用されます。
オン・ボーディング（おんぼーでぃんぐ）
新入社員や新任者を組織にスムーズに適応させるためのプロセスです。情報提供や職場環境の導入などが含まれます。
OJT（On-the-Job Training）とOFF-JT（おんじぇいてぃーとおふじぇいてぃー）
OJTは職場での実地トレーニングを指し、OFF-JTは職場外でのトレーニングを指します。新人の教育やスキル向上に利用されます。
OD（オーディー）
「organization development」の略。組織の成長や変革を促進するための戦略的な取り組みを指します。組織の文化やプロセスの改善を通じて目標を達成します。
オーナーシップ（おーなーしっぷ）
従業員が自身の仕事や組織に対して責任感を持ち、主体的に取り組む姿勢を指します。主体性や意欲を醸成するための重要な要素です。
オープンブック・マネジメント（おーぷんぶっく・まねじめんと）
組織内の情報を従業員と共有するマネジメント手法です。経営状況や目標などを透明性を持って伝え、従業員の参画度を高めます。
か行
改正労働契約法（かいせいろうどうけいやくほう）
労働契約に関する法律の改正を指します。労働条件や雇用保護に関する法的枠組みが変更される際の法律です。
外部労働市場（がいぶろうどうしじょう）
企業や組織の外部に存在する労働力の供給と需要が交わる場所や仕組みを指します。企業が求める仕事内容や要件に対し、適格な労働者を探し求める場所であり、転職者や新卒者などが求職活動を行う場とも言えます。
カウンターオファー（かうんたーおふぁー）
転職希望者が現在の職場を退職する意向を示したときに、現職の雇用主が条件や待遇を改善して引き留めようとする提案のことを指します。
科学的管理法（かがくてきかんりほう）
効率的な生産・作業方法を科学的に分析し、改善する管理手法です。フレデリック・テイラーによって提唱され、労働者の能力を最大限に引き出すことを目指します。
かとく
「過渡期雇用労働契約」略称で、特定の期間限定で雇用される労働契約のことを指します。一時的な需要やプロジェクトに対応するために活用されます。
感情労働（かんじょうろうどう）
人間の感情やコミュニケーション能力を活用する労働のことです。接客業や教育業など、人々の感情や気持ちに関わる仕事に該当します。
完全失業率（かんぜんしつぎょうりつ）
労働力人口全体のうち、求職中の人々の割合を示す指標です。すべての労働力のうち、雇用されていない人の割合を示します。
カーブアウト（かーぶあうと）
一定の年齢に達した労働者が、企業のリストラや人員削減の対象となることを指します。通常は年齢による労働契約の終了を意味します。
学習する組織（がくしゅうするそしき）
組織全体が変化に適応し、成長し続けるために、従業員が学習を重視し、知識を共有し合う組織を指します。
ガクチカ（がくちか）
「学術地価」の略称で、大学周辺の地価が高騰する現象を指します。大学や教育施設の周辺地域が発展し、地価が上昇することがあります。
き
キャリア教育（きゃりあきょういく）
個人のキャリア形成を支援する教育活動。学校や職場で行われ、自己理解や職業選択に関する情報提供などが含まれる。
キャリア段位制度（きゃりあだんいせいど）
職場でのスキルや実績に基づいて昇進や報酬を決定する制度。ステップアップの目安となる。
キャリアパス（きゃりあぱす）
個人が職業や役職を進む道のりのこと。自己成長やキャリア形成の方向性を示す。
キャリア・アンカー（きゃりあ・あんかー）
エドガー・シャイン（Edgar Schein）によって提唱された概念で、個人の職業的価値観やスキルに基づいて適したキャリアの方向性を示す。自己成長や満足感を支える要因となる。
キャリア・サバイバル（きゃりあ・さばいばる）
組織の変革や競争の中で生き残るためのキャリア戦略。変化に適応し、自己成長を維持するための努力を指す。
キャリア・コンサルタント（きゃりあこんさるたんと）
個人のキャリアを支援する専門家。職業選択や転職支援、スキル開発などを行う。
キャリア開発／キャリア・デザイン（きゃりあかいはつ／きゃりあでざいん）
自己のキャリアを計画的に進めること。目標の設定やスキルの習得を含む。
キャリア・ディベロップメント・プログラム（きゃりあ・でぃべろっぷめんと・ぷろぐらむ）
CDPとも言う個人のキャリア成長を支援するプログラム。スキル向上やリーダーシップ開発など、キャリアの発展に役立つトレーニングや研修を提供する。
QCサークル（きゅーしーさーくる）
品質管理の手法で、従業員が連携して品質向上を図る小集団。問題解決や改善活動を行う。
QWL（きゅーだぶるえる）
「quality of working life」の略。労働環境の質を示す概念。労働者の満足度や健康面を含む。
キュレーション（きゅれーしょん）
情報を選定・編集して提供すること。キャリアにおいては、適切な情報を集めて自己啓発に活用する手法。
ギャップイヤー（ぎゃっぷいやー）
学業や仕事の間に自己成長や体験を求めて取る休暇。異なる文化や環境を知るチャンスとなる。
企業内大学（きぎょうないだいがく）
企業が従業員に対して研修や教育プログラムを提供する組織。専門知識やリーダーシップを養成する。
企業文化統合（きぎょうぶんかとうごう）
合併や統合などで異なる企業の文化を調和させるプロセス。組織の一体感を醸成する。
企業別労働組合（きぎょうべつろうどうくみあい）
一社の従業員によって結成される労働組合。企業の特性に合った労働条件の交渉などを行う。
帰属意識（きぞくいしき）
個人が組織や集団に所属していると感じる心理状態。組織への愛着や誇りを指す。
期待理論（きたいりろん）
努力が報われるかどうかの期待が行動を決定するとする心理学の理論。モチベーションを説明するモデルとなる。
機能別組織（きのうべつそしき）
組織が業務を専門性別に分担して行う形態。効率的な業務遂行を図る。
く
クレームストーカー（くれーむすとーかー）
従業員が丁寧かつ親切な対応を「好意」と捉え、その従業員に近づいてストーキング行為を行う顧客やその行動を指します。この問題は、顧客からの「クレーム」が基になっており、加害者の恋愛感情が表面に現れていないため、企業側にとっても対応が難しい課題です。主に接客やサービス業界、クレーム対応窓口のある職場での発生が主な特徴です。
クロスアポイントメント制度（くろすあぽいんとめんとせいど）
組織内で異なる職種や部門への人材派遣を行う制度。組織全体の視野を広げ、異なる業務経験を持つ人材を育成するのに役立つ。
クロスファンクショナル・チーム（くろすふぁんくしょなる・ちーむ）
異なる職能・部門のメンバーが協力して特定のプロジェクトや課題に取り組むチームのこと。多様なスキルや知識を活かして業務を進める。
グローバル人材（ぐろーばるじんざい）
異なる国や地域での業務経験を持ち、異文化環境で活躍できる人材のこと。国際的な視野を持ち、多様性を尊重する能力が求められる。
グローバルモビリティ（ぐろーばるもびりてぃ）
組織内の人材が国際的な配置転換や派遣を通じて異なる国や地域で経験を積むこと。国際的な業務経験を通じて能力を高め、組織全体の競争力を向上させる。
け
計画された偶発性理論（けいかくされたぐうはつせいりろん）
予測可能な状況での行動が、偶発的な結果をもたらす理論。計画的に行動することで、想定外の成果や効果が生まれることを指す。
経験学習モデル（けいけんがくしゅうもでる）
経験を通じて知識やスキルを獲得する学習モデル。実際の経験や実務を通じて学び、成長するプロセスを指します。
ケイパビリティ（けいぱびりてぃ）
組織や個人が持つ能力や資源を意味し、それらを活かして目標を達成するための能力やポテンシャルを指す。
ゲイン・シェアリング（げいんしぇありんぐ）
労働者が組織の業績向上や利益増加に貢献した際、その成果に応じて報酬や利益を分配する制度。従業員のモチベーション向上や組織全体のパフォーマンス向上を目指します。
健康経営（けんこうけいえい）
企業や組織が従業員の健康や働き方の向上を目指す経営手法。健康プログラムや労働環境の改善などを通じて従業員の健康促進を図る。
KSF（けいえすえふ）
Key Success Factorの略。成功に重要な要因を指す用語。目標達成や競争力維持のために必須とされる重要な要素を指します。
KPI（けいぴあい）
業績評価の指標であり、Key Performance Indicator（キーパフォーマンスインディケータ）の略称。目標達成度や成果を評価するための具体的な数値や指標を意味します。
厳選採用（げんせんさいよう）
優れた能力や適性を持つ候補者を選び抜いて採用すること。求める条件に合致する人材を厳密に選考するアプローチを指します。
限定正社員（げんていせいしゃいん）
一定の期間や条件で正社員として採用されるが、その雇用契約に一定の制約や条件が付与される形態の社員を指します。
こ
コアコンピタンス（こあこんぴたんす）
組織が競争優位性を持つために重要な能力や知識のこと。組織全体で共有され、競合他社になかなか真似されない特徴です。
高年齢者雇用安定法（こうねんれきしゃこようあんていほう）
高年齢者の雇用安定を図るための法律。定年延長や再雇用の促進、健康管理の充実などを支援する規定が含まれています。
国際成人力調査（こくさいせいじんりきちょうさ）
労働力や雇用に関する国際的な調査。国際労働機関（ILO）が行う統計調査で、各国の労働市場の動向や課題を把握するのに役立ちます。
コスト・リーダーシップ戦略（こすと・りーだーしっぷせんりゃく）
企業が競争優位性を築くために、業界内で低コストを実現する戦略。効率的な生産・運営により低価格提供を目指します。
個別労働紛争解決促進法（こべつろうどうふんそうかいけつそくしんほう）
労働者と雇用主との間の個別の労働紛争を円滑に解決するための法律。解決手続きの整備や調停委員の配置などが含まれています。
コミュニケーション（こみゅにけーしょん）
情報や意見を効果的に伝えるためのプロセス。組織内外の人々との相互作用や情報共有を含む。
コミュニケーション・ルート（こみゅにけーしょん・るーと）
情報が組織内で伝達される経路や方法のこと。組織内のコミュニケーションの流れを示します。
コミュニケーション・プラン（こみゅにけーしょん・ぷらん）
組織が目標達成のためにどのようなコミュニケーション戦略を取るかを計画すること。社内外への情報発信やコミュニケーション手段を整備します。
雇用慣行（こようかんこう）
企業や組織内での雇用に関する一般的な慣習やルールのこと。給与体系や昇進基準などが含まれます。
雇用調整助成金（こようちょうせいじょせいきん）
景気変動により一時的な雇用調整を行う企業に対して、労働者の賃金を補填するための助成金。労働市場の安定を図ります。
コンティンジェンシー・プラン（こんてぃんじぇんしー・ぷらん）
非常事態や予期せぬ事態に備えて策定される計画。組織の運営継続や復旧に向けた具体的な手順を定めます。
コンティンジェンシー・モデル（こんてぃんじぇんしー・もでる）
組織が非常事態や変化にどのように対応するかをモデル化したもの。リスク評価や対策の計画に活用されます。
コンピテンシー（こんぴてんしー）
従業員が持つべき能力やスキルを示す概念。個々の業務や役割に求められる要素を表します。
コンプライアンス（こんぷらいあんす）
法令や規則、倫理的基準などに対する遵守や適合を指す。企業が適法で倫理的な行動を守るための取り組みを意味します。
コンフリクト・マネジメント（こんふりくと・まねじめんと）
組織内での対立や紛争をうまく解決し、効果的な関係を保つための手法やプロセスのこと。
コーチング（こーちんぐ）
従業員の能力や成長を引き出すための指導方法。個別の目標達成やスキル向上をサポートします。
コーポレート・ガバナンス（こーぽれーと・がばなんす）
企業の経営・運営において、組織内外からの適切な監督や透明性を確保する仕組みや原則のこと。企業統治を強化し、持続的な成長を促進します。
さ行
裁量労働制（さいりょうろうどうせい）
従業員に一定の裁量を与えて業務を遂行する制度。働き方の多様性を尊重し、成果主義やワークライフバランスを促進します。
サクセッションプランニング（さくせっしょんぷらんにんぐ）
組織内のポジションや役職の後継者を計画的に育成するプロセス。人材の有望な発展を支援し、組織の持続的な成長を図ります。
さとり世代（さとりせだい）
戦後生まれで、社会経験を積んだ世代。多様な価値観を持ち、組織においても重要な意見リーダーシップを果たすことがあります。
サマータイム制（さまーたいむせい）
夏季において、通常より1時間早く始業し、早めに仕事を終える制度。節電や労働生産性向上を狙って導入されることがあります。
産業医（さんぎょうい）
企業内で労働者の健康管理や労働環境の改善を支援する医師。労働災害の予防や健康相談を行います。
360度多面評価（さんびゃくろくじゅうどためんひょうか）
従業員の上司、部下、同僚など、多くの関係者からフィードバックを得て評価する方法。全方位からの視点を取り入れた評価を行います。
サービスプロフィットチェーン（さーびすぷろふぃっとちぇーん）
企業が提供する製品やサービスの供給から収益までの一連のプロセス。顧客価値を最大化し、競争優位を追求する戦略です。
サインオン・ボーナス（さいんおん・ぼーなす）
新しい従業員が入社した際に支給されるボーナス。人材獲得を促進するために用いられることがあります。
サクセッション・プラン（さくせっしょん・ぷらん）
組織内の人材を将来のリーダーや幹部候補として計画的に育成・配置するための計画。組織の長期的な戦略に基づいて行われます。
36協定 （さぶろくきょうてい）
正社員の労働時間を週36時間に短縮するための協定。働き方改革の一環として導入されることがあります。
差別化戦略（さべつかせんりゃく）
競争市場で他社との差を明確にし、独自の価値を提供する戦略。顧客に対する付加価値を高めることを目指します。
参加型マネジメント（さんかがたまねじめんと）
従業員が意思決定や意見発表に積極的に参加し、組織の方針や業務に対する貢献を行うマネジメントスタイル。
三角合併（さんかくがっぺい）
会社を合併する際、消滅会社の株主に対して、対価として、存続会社の株式ではなく親会社の株式を交付して行う合併のこと。
産業別労働組合（さんぎょうべつろうどうくみあい）
職種・熟練度に関係なく、同じ産業に従事する労働者によって、企業の枠を超えて組織される労働組合。業界の共通利益や労働条件の改善を図ります。
在宅勤務制度（ざいたくきんむせいど）
従業員が自宅などで業務を行う制度。ICTの発展により広がり、ワークライフバランスの向上を目指します。
し
シックスシグマ（しっくすしぐま）
品質向上や業務効率化を追求するための手法。データ分析を重視し、プロセスの改善を実現します。
シナジー（しなじー）
異なる要素が組み合わさることで生じる相乗効果。組織や業務の連携が高まり、効率向上や成果をもたらします。
社会人基礎力（しゃかいじんきそりょく）
職場で求められる基本的なスキルや態度。コミュニケーション能力やマナーなどが含まれます。
社外取締役（しゃがいとりしまりやく）
経営者以外の外部から選任された取締役。中立的な視点から組織運営をサポートする役割を果たします。
社内公募制度（しゃないこうぼせいど）
従業員が内部で異動や昇進するために応募する制度。キャリアアップの機会を提供します。
社内通貨（しゃないつうか）
従業員間で業績や貢献を評価し、報酬として交換できるポイントや仮想通貨。
就活クールビズ（しゅうかつくーるびず）
就職活動中の学生が夏季にも涼しく快適な服装で面接などに臨むためのスタイル。
就業規則（しゅうぎょうきそく）
労働者と雇用主の間で労働条件や権利・義務を定めた規則。法律に基づき策定されます。
春闘（しゅんとう）
労働組合と労働者が春に給与や労働条件の改善を交渉する労使協議のこと。
職域接種（しょくいきせっしゅ）
特定の職場内で新型ウイルスワクチンを接種する取り組み。感染予防を図ります。
試用期間（しようきかん）
従業員が入社後、実際の業務遂行や組織適応を評価する期間。雇用の継続を検討するための期間です。
シリアルアントレプレナー（しりあるあんとれぷれなー）
短期間で多くの起業を行う人。連続的な起業活動を通じてビジネスを展開します。
CDP（シーディーピー）
企業が環境問題への対策として取るべき行動や計画を定義し、報告するプログラム。
ジェロントロジー（じぇろんとろじー）
高齢者の生活や健康に関する学問領域。高齢社会への適切な支援やサービスを提供します。
事業承継（じぎょうしょうけい）
経営者が企業の経営権を後継者に引き渡す過程や計画。円滑な移行を目指します。
従業員代表制（じゅうぎょういんだいひょうせい）
従業員の代表が組織内で意見や要望を提案し、労働環境の改善や問題解決に取り組む制度。
ジュニアボード制（じゅにあぼーどせい）
若手社員がトップマネジメントに直接意見を述べる場を提供する制度。
女性管理職比率（じょせいかんりしょくひりつ）
組織内での女性管理職の割合。ジェンダーダイバーシティの推進に関わります。
ジョブ・カード（じょぶ・かーど）
従業員のスキルや職務内容を記載したカード。適材適所の人事配置に役立ちます。
ジョブ・ディスクリプション（じょぶ・でぃすくりぷしょん）
職務内容や責任範囲、必要なスキルなどを詳細に記載した文書。適切な人材選定に利用されます。
ジョブ・ローテーション（じょぶ・ろーてーしょん）
従業員を異なる職務や部署に順番に配置転換する制度。スキルの幅広い習得を促進します。
人事デュー・デリジェンス（じんじデューデリジェンス）
事業統合や合併などの際に、人事面での評価や調査を行うプロセス。リスク管理に関与します。
す
水平分業（すいへいぶんぎょう）
従業員間で同じ職務や仕事を分担する形態。業務の専門化と効率化を図ります。
ステークホルダー（すてーくほるだー）
企業やプロジェクトに影響を及ぼす利害関係者。顧客、株主、従業員などが含まれます。
ストレス・チェック（すとれすちぇっく）
労働者の心理的ストレス状態を評価するための調査。適切な支援策の検討に役立ちます。
スナックラーニング（すなっくらーにんぐ）
短時間の合間を活用して学習すること。効果的なスキル習得手法の一つです。
せ
成果主義（せいかしゅぎ）
業績や結果を重視する人事評価や報酬体系。業務成果が評価の中心となります。
整理解雇の四要件（せいりかいこのようけん）
労働者の削減や整理解雇を行う際に満たすべき条件。必要性、合理性、社内の配置転換努力、社内配置転換不能などが要件です。
絶対評価（ぜったいひょうか）
評価対象者の業績を主観的な要素を排除して客観的に評価する方法。基準が明確で公平性が求められます。
ゼネラリスト（ぜねらりすと）
幅広い分野の知識やスキルを持つ人。専門性だけでなく、多様な分野で活躍する能力が求められます。
セルフ・エフィカシー（せるふえふぃかしー）
自己効力感。自分の能力や努力が目標達成にどれだけ影響するかに対する信念を指します。
専門職／専任職（せんもんしょく／せんにんしょく）
特定の専門知識やスキルを持ち、それに基づいて業務を行う職種。高度な専門性が求められます。
そ
相対評価（そうたいひょうか）
評価対象者同士を比較して評価する方法。個々の業績を相対的に評価します。
組織改革（そしきかいかく）
組織の構造やプロセスを変革し、適応性や成果を向上させるための取り組み。
組織開発（そしきかいはつ）
OD （ Organizational Development）のこと。組織の健全な成長や変革を促進するプロセス。組織全体の改善や成熟を支援します。
組織のヒエラルキー（そしきのヒエラルキー）
組織内での階層構造や上下関係のこと。役職や責任に応じて階層が設けられます。
組織風土（そしきふうど）
組織内の価値観や行動様式、雰囲気などの総体。組織独自の特性を指します。
組織文化（そしきぶんか）
組織内で共有される価値観や信念、行動規範などの文化。組織のアイデンティティを形成します。
ソー活（そーかつ）
ソーシャルアクティビティの略。職場内外での社交的な活動や交流を指します。
ソーシャルパフォーマンス（そーしゃるぱふぉーまんす）
他者に向けて行う行動や言動のこと。職場内での振る舞いやコミュニケーションを含みます。
ソーシャルラーニング（そーしゃるらーにんぐ）
他人との対話や交流を通じて学ぶこと。経験や知識の共有を重視した学習方法です。
た行
タレントマネジメント（たれんとまねじめんと）
優れた人材を発掘し、育成・活用する組織の戦略的な取り組み。人材の最適な配置と成長を促進します。
ターンアラウンドマネージャー（たーんあらうんどまねーじゃー）
経営危機に瀕した企業を立て直すための専門家。経営改善や再建策を実行し、企業の持続的な成長を目指します。
ターンオーバー（たーんおーばー）
組織内での人材の入れ替わりのこと。退職や離職率を示す指標です。
大卒求人倍率（だいそつきゅうじんばいりつ）
大学卒業者の求人数と、その求人に対する応募者数の比率。求人市場の状況を示す指標です。
ダイバーシティ（だいばーしてぃ）
多様性を尊重し、異なる背景や特性を持つ人材を活用する組織文化や戦略。包括的な人材活用を目指します。
ダイレクトソーシング（だいれくとそーしんぐ）
ダイレクト・リクルーティングとも言われ、人材紹介会社を介さず、直接求職者を採用する方法。採用コストを削減し、適切な人材を採用します。
男女雇用機会均等法（だんじょこようきかいきんとうほう）
男女の雇用機会を均等に確保するための法律。性別に基づく差別を防止し、男女平等な職場環境を促進します。
ち
チェンジ・オブ・コントロール条項（ちぇんじ・おぶ・こんとろーるじょうこう）
組織の所有権や経営権が変わる際に、従業員の雇用条件や待遇に影響を及ぼすことを規定した契約条項。企業の統合や買収などが行われる場合に重要とされます。
チェンジ・マネジメント（ちぇんじ・まねじめんと）
組織内での変革や改革を効果的に実行するための戦略的なアプローチ。変化に伴う従業員の抵抗を減少させ、変革のスムーズな進行を図ります。
懲戒処分（ちょうかいしょぶん）
従業員が規則や法律に違反した場合に、適切な制裁として課す処分。警告、減給、停職などの処分があり、違反の内容や重大性に応じて対応が行われます。
中心化傾向（ちゅうしんかけいこう）
組織内の意思決定や権限が中央集権的に集められる傾向。組織の効率化や統制を図るために行われることがあります。
直接雇用／間接雇用（ちょくせつこよう／かんせつこよう）
従業員を直接的に雇用する場合と、サブコントラクターやアウトソーシング会社を通じて雇用する場合を指す。労働契約の形態によって異なります。
賃金カーブ（ちんぎんかーぶ）
職務の難易度や責任に応じて、職位ごとの賃金をグラフ化したもの。給与の公平性を評価するために活用されます。
チーム制度（ちーむせいど）
組織内で複数の従業員が協力して業務を遂行するための仕組み。チームワークを重視し、効率的な業務遂行や情報共有が図られます。
つ
つながらない権利（つながらないけんり）
勤務時間外や休日に企業から送られる電話やメールに対して応答しないことが許される権利のこと。テレワークの働き方が増えたことで、離れた場所でもスムーズに連絡が取れ、柔軟な働き方が可能になった一方、電話やメールで一日中つながることができるため、従業員にかかる精神的ストレスも増えています。
て
TF（てぃーえふ）
Task Forceの略。特定の課題やプロジェクトに対して臨時的に編成されるチーム。その課題に集中して取り組み、効果的な対応や解決を図るための組織です。
DX（でぃーえっくす）
DX（デジタルトランスフォーメーション）の略。テクノロジーを活用して組織やビジネスプロセスを変革し、効率性や競争力を向上させる取り組み。
ディスクローズ（でぃすくろーず）
情報の開示や公表のこと。企業の財務情報や業績、リスク情報などを適切なタイミングで外部に公表することが含まれます。
ディーセント・ワーク（でぃーせんと・わーく）
適切な労働条件や報酬を提供し、働く人々の尊厳と生活の質を向上させる取り組みを指す。
テクノ失業（てくのしつぎょう）
技術の進歩によって発生する、一部の従業員の職務が機械や技術に置き換えられることによる失業のこと。技術革新による影響があります。
テレワーク（てれわーく）
場所や時間に制約を受けずに、リモートで業務を行う働き方のこと。インターネットやコミュニケーションツールの発展により、多くの企業で導入されています。
と
トモニン（ともにん）
2014年に厚生労働省が定めた「仕事と介護を両立できる職場環境」の整備・促進のためのシンボルマークの愛称。「介護する人を職場で支えて、ともに頑張っていく」、「WORK（仕事）とCARE（介護）をともに両立させ、未来を歩く」という意味が込められている。
トランザクティブ・メモリー（とらんざくてぃぶ・めもりー）
業務において実際に行ったことや経験を記憶する能力やプロセスのこと。
トランスファラブルスキル（とらんすふぁらぶるすきる）
異なる業務や環境でも応用可能なスキルや能力を指す。
同一労働同一賃金（どういつろうどうどういつちん）
同じ労働内容に対して同じ賃金を支払う原則を指し、性別や雇用形態に関わらず公平な報酬を求める考え方。
動機付け要因（どうきふけよういん）
人々の行動やパフォーマンスに影響を与える要因で、報酬、キャリア成長、業務自体の興味などが含まれる。
トータル・リワード（とーたる・りわーど）
給与や福利厚生、キャリア成長機会など、多様な報酬要素を組み合わせて従業員の満足度やモチベーションを向上させる戦略。
ドライビング・フォース（どらいびんぐ・ふぉーす）
人々の行動や努力の原動力となる内部的な要因や動機を指す。
な行
内定者フォロー（ないていしゃふぉろー）
内定を受けたが入社前の期間にも従業員としての関わりを持つことで、入社後のスムーズな溶け込みやキャリアのサポートを図る取り組み。
内定ブルー（ないていぶるー）
内定を受けた後、入社までの間に感じる不安や緊張感のこと。新たな環境への適応を不安視することからきている。
名ばかり管理職（なばかりかんりしょく）
肩書きは管理職だが、実際の権限や責任が限定的で、形式的な役職だけを持つ人のことを指す。
内部労働市場（ないぶろうどうしじょう）
組織内での人材の流動や昇進、転職が行われる仕組みや概念を指し、従業員のスキルや経験を活かして組織内でのキャリアパスを築くことを重視する考え方。
ナレッジ（なれっじ）
知識や情報の体系的な理解。経験や学習を通じて得られるもの。
ナレッジマネジメント（なれっじまねじめんと）
組織内の知識や情報を収集、共有、活用するための仕組みや戦略を指す。従業員の知識を組織全体で有効に活かすことが目的。
に
2013年問題（にせんじゅうさんねんもんだい）
2013年から厚生年金の報酬比例部分の受給開始年齢が引き上げられ、60歳から65歳に変更されることに伴い、給料も年金も支給されない空白期間が発生する問題です。
2018年問題（にせんじゅうはちねんもんだい）
日本の少子化に伴い、18歳人口が減少し、大学進学者数も減少していく問題です。大学進学者数も減少し、私立大学の定員割れが全体の4割にのぼり、2010年頃から閉学や公立大学化が始まっています。
2025年問題（にせんにじゅうごねんもんだい）
2025年には団塊の世代が75歳以上の後期高齢者となり、超高齢化社会になることを指します。団塊の世代とは、1947年から1949年に生まれた約800万人の人口です。この世代は、日本の経済成長を支えた世代であり、現在は多くの人が退職を迎えています。団塊の世代が75歳以上になると、労働力人口が減少し、社会保障費の増加など、さまざまな問題が起こると予想されています。
人間関係論（にんげんかんけいろん）
組織運営上の課題（生産性の向上やモチベーションアップなど）を解決する上で、人間関係が重要な要因であり、その改善を図ることで個人の社会的欲求を充足させ解決に繋がる、とする考え方を体系化した理論のこと。 人々の間の関係性やコミュニケーションに焦点を当てた社会学的な理論やアプローチ。
認知的徒弟制（にんちてきとだいせい）
1980年代に、アメリカの認知学者であるジョン・S・ブラウンやアラン・コリンズらが、伝統的な徒弟制に見られる見習いの修行過程を、認知的に理論化した教育法です。師事者（徒弟）が師（マスター）からの指導を通じて知識やスキルを修得する徒弟制度で、熟練者から学び、熟練者と同じように行動できるようになることを目指すものです。学習は、問題解決や意思決定などの具体的な課題を通して行われます。
ね
ネットワーク型組織（ねっとわーくがたそしき）
情報や意思決定が階層的でなく、複数の個人や部門がネットワークを形成して連携する組織形態。
年俸制（ねんぽうせい）
従業員に対して年間の給与を支給する制度で、月給制と異なり月々の労働時間に依存しない。
の
ノウハウ（のうはう）
実務や経験に基づく実用的な知識や技術。組織内で共有されることで価値を持つ。
能力給（のうりょくきゅう）
従業員の能力やスキルに基づいて給与を設定する制度。
能力評価（のうりょくひょうか）
従業員の仕事における能力や成果を評価し、給与や昇進などの判断基準とするプロセス。
ノーレイティング（のーれいてぃんぐ）
従業員の成果を点数や評価によってランク付けする従来の評価制度を廃止し、別の評価方法を導入するアプローチ。
ノーワーク・ノーペイの原則（のーわーく・のーぺいのげんそく）
労働を提供しない場合には報酬も支払われないという原則。
は行
ハインリッヒの法則（はいんりっひのほうそく）
労働災害の発生事例の中で軽傷事例が多いことから、重大事故の背後には一定数の軽微事故が存在するとする法則。
ハイポテンシャル・プール（はいぽてんしゃるぷーる）
組織内で将来のリーダーシップ候補とされる人材のプール。高い潜在能力を持つ人材を集約し、育成する。
パス・ゴール理論（ぱすごーるりろん）
目標設定において、達成すべき段階的な目標（パス）を設定し、それを達成することで全体の目標（ゴール）に進む理論。
働き方改革（はたらきかたかいかく）
労働時間の柔軟化やテレワークの導入など、労働環境やスタイルの改革を通じて、労働者のワーク・ライフ・バランスの向上を図る取り組み。
ハッカソン（はっかそん）
ハッカー（プログラマー）とマラソン（競技）を組み合わせたイベントで、短期間でプログラミングなどの課題に取り組み、成果物を競う。
パフォーマンス・シェア／パフォーマンス・ユニット（ぱふぉーまんすしぇあ／ぱふぉーまんすゆにっと）
従業員に対して、企業の業績や成果に応じて報酬を与える制度。特定の目標を達成することで報酬が支給される。
パラダイム（ぱらだいむ）
特定の分野における基本的な視点や考え方の枠組みやモデル。ある時点での受け入れられた理論や信念の集合体。
バランス・スコアカード（ばらんすすこあかーど）
企業や組織の業績を財務面だけでなく、顧客満足度やプロセス改善などの非財務面からも評価するためのツール。
パレートの法則（ぱれーとのほうそく）
一部の要因が全体の影響の大部分を引き起こすとする法則。80%の結果が20%の要因によって生じるとされる。
ひ
光トポグラフィー検査（ひかりとぽぐらふぃーけんさ）
頭部に安全性の高い近赤外光を照射し、その吸収量を測定して、脳の血流量を測定する検査です。脳の血流量は、脳の活動量と相関しているため、この検査により、脳の活動状態を可視化することができます。
ビジョン（びじょん）
個人や組織が達成したい将来の目標やビジョン。方向性を示すビジョンは戦略の指針となる。
非正規雇用（ひせいきこよう）
正規の雇用契約ではなく、派遣労働やアルバイト、パートなどの契約形態。安定した雇用保障が少ない。
評価者訓練（ひょうかしゃくんれん）
組織内の評価者に対して、適切な評価基準や方法を学ばせるトレーニングプログラム。
標準報酬月額（ひょうじゅんほうしゅうげっきょう）
労働契約において、基本給として支払われる月額の金額。
昼寝制度（ひるねせいど）
職場において昼休みなどに短時間の昼寝を許可する制度。労働効率やストレス軽減のために導入されることもある。
BSC（びーえすしー）
Balanced Scorecard（バランスド・スコアカード）の略。企業の戦略的な目標達成を評価するためのフレームワーク。財務指標だけでなく、顧客満足度や内部プロセスなどの非財務指標も評価対象とする。
BCP（びーしーぴー）
Business Continuity Planning（ビジネスコンティニュティプランニング）の略。事業継続計画をさし、災害や緊急事態発生時にも事業を継続するための計画。業務の一時停止を最小限に抑えるための手順をまとめたもの。
BYOD（びーわいおーでぃー）
Bring Your Own Device（ブリング・ユア・オウン・デバイス）の略。従業員が個人所有のデバイス（スマートフォンやタブレットなど）を職場で使用する制度。
ピグマリオン効果（ぴぐまりおんこうか）
他者の期待が自己評価や行動に影響を与える現象。高い期待を寄せられると、その期待に応えようとする結果が生じる。
ピボット（ぴぼっと）
ビジネスやプロジェクトの進行中に、方針や戦略を変更すること。新たな方向性に転換することを指す。
ピラミッド型組織（ぴらみっどがたそしき）
組織の階層構造がトップを広い部分で表し、下に向かって狭まっていく形状を持つ組織構造。通常、多くの従業員が基層に位置する。
PMI（ぴーえむあい）
Post Merger Integration（ポスト・マージャー・インテグレーション）の略。企業の合併や買収後に行われる統合プロセス。組織やプロセスを調整し、シナジーを最大化することを目指す。
PM理論（ぴーえむりろん）
パフォーマンス・マネジメントの略であり、組織や個人の目標達成や成果を最適化するための手法やプロセスを指す。
PMO（ぴーえむおー）
Project Management Office（プロジェクト・マネジメント・オフィス）の略。組織内でプロジェクトの計画、遂行、監視を行うための拠点や部門。プロジェクトの効率化や品質向上を支援する。
PPM（ぴーぴーえむ）
Product Portfolio Management（プロダクト・ポートフォリオ・マネジメント）の略。企業が保有する製品やサービスのポートフォリオ（全体像）を最適化し、投資効率や収益性を向上させるための管理手法。
ふ
ファブレス経営（ふぁぶれすけいえい）
製造工場を持たずに、設計や開発などの中核業務に特化し、生産を外部委託する経営スタイル。
ファーストペンギン（ふぁーすとぺんぎん）
新しいアイデアや技術を早く採用する最初の人や組織。初めて新しいことに挑戦することで、競争優位を得ることを意味する。
不定愁訴（ふていしゅうそ）
明確な身体的原因が見つからないままに続く、慢性的な不調や痛みなどの症状のこと。
不当解雇（ふとうかいこ）
法律や労働契約に違反して、正当な理由なく従業員を解雇する行為。
不当労働行為（ふとうろうどうこうい）
従業員の人権や労働条件を侵害する行為。嫌がらせ、いじめ、セクシャルハラスメントなどが含まれる。
不利益変更（ふりえきへんこう）
労働条件を不利益に変更すること。正当な理由や合意がない場合は違法とされる。
フレックスタイム制（ふれっくすたいむせい）
労働時間を一定の範囲内で自由に設定できる制度。働きやすさやワークライフバランスの向上を図る。
VDT症候群（ぶいでぃーてぃーしょうこうぐん）
ビジュアル・ディスプレイ・ターミナル（コンピュータ画面）を長時間使うことで引き起こされる目や肩の症状。
ブラック企業（ぶらっくきぎょう）
労働環境が劣悪で、従業員の権利や福利厚生が軽視される企業のこと。
プランド・ハップンスタンス・セオリー（ぷらんど・はっぷん・すたんすせおりー）
計画的な偶発性を活かして状況に適応する能力や戦略を指す組織論の理論。
プロセス・コンサルテーション（ぷろせす・こんさるてーしょん）
組織内のコミュニケーションやプロセスを改善し、問題解決や意思決定をサポートするコンサルティング手法。
プレミアムフライデー（ぷれみあむふらいでー）
毎月最終金曜日を短縮労働日とし、働き方改革を推進する取り組み。
VUCA（ヴーカ）
不確実性（Volatility）、複雑性（Complexity）、不確実性（Uncertainty）、曖昧性（Ambiguity）の頭文字をとった概念で、不安定な状況に適応する能力を指す。
へ
変形休日制（へんけいきゅうじつせい）
従業員が労働時間を柔軟に調整し、休日を取得する制度。効率的な働き方やワークライフバランスの向上を図る。
pay for performance（ぺいふぉーぱふぉーまんす）
成果に応じて報酬を支給する仕組み。従業員の業績や成果が給与に影響する。日本企業では、年功序列制が主流でしたが、近年では成果主義が導入されるケースが増えています。
ほ
法定福利厚生（ほうていふくりこうせい）
法律で定められた労働者に対する最低限の福祉措置や待遇のこと。労働基準法などに基づく社会的な保障措置。
法定外福利厚生（ほうていがいふくりこうせい）
法律で定められていないが、企業が自主的に提供する福利厚生制度。社員のモチベーション向上や職場環境の改善を図るために用意される。
ポイント制退職金制度（ぽいんとせいたいしょくきんせいど）
従業員が勤務する間に一定のポイントを蓄積し、退職時にそのポイントを現金などに交換して受け取る制度。退職金を個人の選択肢として提供する手段の一つ。
歩行ラリー（ほこうらりー）
従業員がチームを組んで特定の目的地やポイントを歩いて巡るイベント。健康づくりやコミュニケーションを促進する目的で行われる。
ホリゾンタル・リーダーシップ（ほりぞんたる・りーだーしっぷ）
組織内の階層や部門を超えて、異なる分野や役割の従業員が協力してリーダーシップを発揮するスタイル。横断的な協力やコラボレーションを重視するアプローチ。
ホワイトカラー・エグゼンプション（ほわいとからー・えぐぜんぷしょん）
労働基準法などの労働法によって規制を受けない特定の専門職や管理職の従業員。残業代の支払いなどが一部免除される場合がある。
ホーソン実験（ほーそんじっけん）
1920年代から1930年代にかけて行われた心理学的な実験。生産性を上げるには、作業環境よりも人間関係が大きく影響することを立証したもの。照明条件を変えることで労働者の生産性が向上することが示され、組織における心理的要因の重要性を示唆した。
ま行
マイナンバー（まいなんばー）
個人番号制度の通称。国民一人ひとりに一意の12桁の番号を割り当て、税金や社会保障などの行政手続きに使用される。
マズローの欲求段階説（まずろーのよっきゅうだんかいせつ）
心理学者アブラハム・マズローによって提唱された欲求の階層モデル。生理的欲求から自己実現欲求へと段階的に欲求が発展していくとする。
マタハラ（またはら）
マタニティ・ハラスメントの略。妊娠や出産を理由に差別や嫌がらせが行われることを指し、職場において女性が直面する問題の一つ。
マトリクス組織（まとりくすそしき）
複数の専門部門とプロジェクトチームが交差する形で組織される形態。異なる機能を持つ従業員が共同でプロジェクトに取り組むことが特徴。
マネジメント・コントロール（まねじめんと・こんとろーる）
組織内の業績を計測し、目標達成や業績向上を促進するためのプロセスや手法。計画・実行・評価・調整を通じて組織の目標を実現する。
マネジリアル・グリッド理論（まねじりある・ぐりっどりろん）
リーダーシップのスタイルを「関心」（人間性）と「生産性」（業績）の軸で分析する理論。管理者のタイプを9つのセルに分類。
み
未払い残業代（みはらいざんぎょうだい）
従業員が労働時間外に働いたにもかかわらず支払われていない残業代のこと。労働基準法に違反する問題とされる。
ミレニアル世代（みれにあるせだい）
1980年代から2000年代に生まれた世代。デジタル技術に親しむことが多く、柔軟な働き方や社会への関心を求める傾向がある。
む
MOOC（むーく）
Massive Open Online Courseの略。大規模かつオープンなオンライン講座のことで、多くの受講生が同じコースを受ける形態を指す。
め
メンター制度（めんたーせいど）
経験豊富な上司や先輩が新入社員や若手従業員に対して経験や知識を伝え、指導・サポートする制度。
メンタル・ヘルス（めんたる・へるす）
精神的な健康状態のこと。職場においてもメンタルヘルスのサポートが重要視されており、ストレスやうつ病予防が注目されている。
も
目標管理制度（もくひょうかんりせいど）
MBO＝Management by Objectivesの略。組織の目標を明確にし、個々の従業員や部門の目標と組織の目標を連動させる管理手法。
モチベーション・マネジメント（もちべーしょん・まねじめんと）
従業員の意欲やモチベーションを高め、業績向上や組織の目標達成を図るための管理手法や活動。
モラール・ダウン（もらーる・だうん）
従業員のモチベーションや士気が低下すること。組織内でのコミュニケーション不足や問題の未解決などが原因となることがある。
や行
役割給（やくわりきゅう）
職務の性質や責任に応じて設定される給与。ポジションや役職に応じた報酬制度。
ゆ
誘意性（ゆういせい）
企業の魅力や待遇が、人材の惹きつけにどれだけ効果的かを示す指標。優れた人材を引きつける力を指す。
有給教育訓練休暇（ゆうきゅうきょういくくんれんきゅうか）
従業員が自己啓発のために有給休暇を利用し、教育・訓練活動を行うための休暇制度。
有効求人倍率（ゆうこうきゅうじんばいりつ）
労働力の求人数と求職者数の比率を示す指標。高い倍率は求職者に有利な労働市場を意味する。
諭旨解雇（ゆしかいこ）
事業の運営や従業員の能力・適性に合わないなどの理由で、正当な解雇事由があるとして従業員を解雇すること。
ゆでガエル理論（ゆでがえるりろん）
ゆっくりと温めていけばガエルは逃げ出さない、とする比喩。組織内の問題や変化が徐々に進行し、従業員が気づかないまま状況が悪化することを指す。
ユニオン・ショップ（ゆにおん・しょっぷ）
労働組合加入を従業員に義務付ける規定。労働組合の力を強化する一方、従業員の自由な選択が制約される。
よ
要員計画（よういんけいかく）
将来の業務に必要な人員を予測し、その人員を確保するための計画。採用や配置の方針を決定する基盤となる。
嫁ブロック（よめぶろっく）
転職や独立を考えた既婚男性が、妻に反対されること。もともとは、人材紹介会社などで使われる業界用語だったが、最近では、広く一般でも使われるようになっています。
4R（よんあーる）
4Rとは、人事、広告宣伝、経理財務、お客様相談室といった、比較的女性の多い4つの部署のこと。それぞれ英語でHuman resources、Public relations、Investor relations、Customer relationsと、すべてに「R」が入っていることから「4R」という呼び名が生まれた。
ら行
ラインマネジャー（らいんまねじゃー）
組織内の部署や業務の実務責任を持ち、直接従業員を指導・管理する上司。
ラポール（らぽーる）
人間関係やコミュニケーションにおいて、信頼や共感を築くための関係性。円滑なコミュニケーションを促進する要素。
ラージグループ介入（らーじぐるーぷかいにゅう）
組織変革や問題解決の際に、組織全体や大きなグループを対象とする介入方法。大規模な影響を持つ課題に対処する手法。
り
リシュ面（りしゅめん）
リーダーが従業員の感情や意見を受け入れ、理解しようとするコミュニケーションの姿勢。
リシュ活（りしつこう）
リーダーが従業員と積極的にコミュニケーションを図り、信頼や共感を築く活動。
リチーミング（りちーむいんぐ）
職務の再分配や再設計を行い、業務プロセスを最適化する取り組み。
リテンション（りてんしょん）
従業員の定着・留任を促進するための施策。人材の流出を防ぐために行われる人事戦略。
リテンション・ボーナス（りてんしょんぼーなす）
特定の期間、組織に留まることを条件に支給されるボーナス。従業員の定着を促すための手法。
リファラルリクルーティング（りふぁらるりくるーてぃんぐ）
現在の従業員が自身の知人や関係者を推薦し、採用に関与する採用手法。
リファレンスチェック（りふぁれんすちぇっく）
採用プロセスにおいて、応募者の経歴やスキルを確認するために前職や関係者に行う調査。
リフレクション（りふれくしょん）
自己評価や経験を振り返り、学びや成長の機会を見出すプロセス。
リベラルアーツ（りべらるあーつ）
幅広い知識やスキルを習得し、多様な分野に対応できる教育・学習のアプローチ。
留職（りゅうしょく）
従業員が一時的に休職することなく、現職に留まる取り組み。
稟議制度（りんぎせいど）
従業員が組織内で自分の意見や提案を述べる場を提供する仕組み。
リーダーシップ（りーだーしっぷ）
組織やチームを導く指導者の能力や態度。
リーダーシップ幻想論（りーだーしっぷげんそうろん）
リーダーシップに対する過度な期待や理想化がもたらす問題を指す。
リーダーシップ代替理論（りーだーしっぷだいたいりろん）
複数のリーダーシップスタイルやアプローチのうち、特定の状況に適したものを選択する理論。
リーダー・プロトタイプ論（りーだーぷろとたいぷろん）
リーダーシップにおけるリーダー像や特性の概念を探求する理論。
れ
レガシーコスト（れがしーこすと）
過去の業務やシステムの遺産に起因する経費やコスト。新しいシステムへの切り替えや改善に伴い生じるコスト。
レポートライン（れぽーとらいん）
組織内で上司と部下の関係を指し、報告や指導が行われるライン（経路）のこと。
連合／全労連／全労協（れんごう／ぜんろうれん／ぜんろうきょう）
労働組合の組織の一形態で、複数の労働組合が協力して活動する組織。
ろ
ロイヤルティ（ろいやるてぃ）
従業員や顧客などが組織やブランドに対して持つ忠誠心や愛着。長期的な関係性を築くために重要。
労使協定（ろうしかいてい）
労働者と経営者の間で合意される労働条件や取り決めの文書。労使の関係改善や労働条件の調整に用いられる。
労働安全衛生法（ろうどうあんぜんえいせいほう）
労働者の安全と健康を保護するための法律。労働場所での安全対策や衛生管理を定めている。
労働関係調整法（ろうどうかんけいちょうせいほう）
労働組合や労働者と経営者の間で生じる争議や紛争を調整・解決するための法律。
労働基準法（ろうどうきじゅんほう）
労働者の権利を保護し、労働時間や休日、賃金などの基準を定める法律。
労働協約（ろうどうきょうやく）
労働組合と経営者が労働条件や労働環境などについて合意する文書。
労働組合（ろうどうくみあい）
労働者の権益を守るために結成される組織。労働者が団結して経営者と交渉を行う場合もある。
労働契約承継法（ろうどうけいやくしょうけいほう）
労働契約が他の事業者に承継された場合の労働者の権利を保護する法律。
労働契約／雇用契約（ろうどうけいやく／こようけいやく）
労働者と雇用主との間で締結される労働条件や権利義務を定める契約。
労働三権（ろうどうさんけん）
団結権、団体交渉権、争議権の3つの労働者の権利。労働組合の活動の基盤となる。
労働審判（ろうどうしんぱん）
労働紛争の解決を行う公的な審判機関。労働者と雇用主の間での争いを調停・判断する。
労働生産性（ろうどうせいさんせい）
労働者一人あたりの生産性や効率性。組織の業績向上や競争力強化に影響を与える。
労働ビッグバン（ろうどうびっぐばん）
労働市場改革の呼称で、2006年、経済財政諮問会議において課題の一つとして挙げられた。経済全体の向上のためには、貴重な労働者が低生産性から高生産性分野へ円滑に移動できる仕組みや人材育成、年功ではなく職種によって処遇が決まる労働市場に向けての具体的施策が求められているのではないかとされ、これが政府の労働改革のスローガンとなった。
労働装備率（ろうどうそうびりつ）
労働者が業務を遂行するために必要な設備や道具などが整備されている割合。
労働分配率（ろうどうぶんぱいりつ）
企業の利益のうち、労働者に支払われる割合。賃金や給与の水準を示す指標。
労働力流動化（ろうどうりょくりゅうどうか）
労働者が異なる職種や業種、企業間で流動的に働く傾向。
65歳定年制（ろくじゅうごさいていねんせい）
「65歳定年制」とは、従業員が65歳になるまでの雇用延長を企業側に求める制度のこと。厚生年金の支給開始年齢が65歳へと引き上げられた決定を発端に、2004年に改正された「高年齢者雇用安定法」によって義務化されました。
ロジカル・シンキング（ろじかるしんきんぐ）
論理的な思考や分析能力を駆使して問題解決や意思決定を行う能力。
わ行
ワーキングプア（わーきんぐぷあ）
労働者として働いているにもかかわらず、賃金が低く生活が困難な状態にあること。貧困層の中でも労働者層を指す。
ワークエンゲージメント（わーくえんげーじめんと）
従業員が仕事に対して高い関心や熱意を持ち、組織に対する愛着や忠誠心を感じる状態。生産性やモチベーションの向上に影響を与える。
ワークプレイスメント（わーくぷれいすめんと）
障がい者や高齢者などが、適切な職場や仕事を見つけるために支援する取り組み。
ワークライフバランス（わーくらいふばらんす）
仕事と生活の調和を意味し、労働者が仕事とプライベートな時間を適切に調整し、ストレスを軽減するための取り組み。
ワールド・カフェ（わーるど・かふぇ）
企業などで戦略的ダイアログの推進やコミュニティの構築の支援を行っているアニータ・ブラウン氏とデイビッド・アイザックス氏によって、1995年に開発・提唱されたファシリテーションのプロセス。グループでの対話やアイデア共有を促進するコミュニケーション手法。カフェの雰囲気を模倣して行われ、異なる視点からの意見交換を支援する。
まとめ
人事担当者が知っておくべき専門用語をまとめました。
人事担当者は、日々の業務の中で様々な専門用語を扱います。
これらの専門用語を理解することで、業務を効率的に進めることができ、より良い人事施策を打つことができるようになります。
人事分野は常に変化しており、新たな用語や概念が出てくることも少なくありませんが、基本的な専門用語をしっかりと理解することは、優れた人材管理を行う上で重要です。
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