今日のビジネス環境は非常に複雑で競争が激しいものとなっています。この中で成功を収めるためには、企業の各部門が一体となって戦略を実行する必要があります。
特に人事戦略と戦略人事は、企業の成功に直結する重要な要素ですが、これらの用語がしばしば混同されることがあります。
この記事では、戦略人事と人事戦略の各要素、その違い、そして成功に導くためのポイントについて詳細に解説します。
目次
第一部：戦略人事
戦略人事の定義と特徴
戦略人事とは、企業全体の戦略と密接に結びついた人事活動のことです。具体的には、企業が目指す方向性や目標に応じて、最も適切な人材を採用、配置、育成する活動全般が該当します。戦略人事では、人事部門が単なる「労務管理」から一歩進んで、ビジネス戦略の一部として活動するのです。
例えば、企業が新しい事業を始める場合、戦略人事の観点からは、その事業に必要なスキルと人材を早期に見極め、育成プログラムを設計することが求められます。
戦略人事の重要性
現代ビジネスにおいて、変化に柔軟に対応する力は企業の存亡を分けることが多いです。この変化に対応するための重要な要素が「人」なのです。したがって、企業戦略に密接に連動した人材戦略を持つことは、変化を先読みし、成功へと導くために不可欠です。
戦略人事の進め方
戦略人事を成功させるためには、以下のようなステップが考えられます。
- 経営戦略との整合性
企業全体の長期・中期戦略を理解するためには、経営陣との密接なコミュニケーションが必要です。人事部門は、その戦略が何を意味するのか、どのような人材やスキルが必要なのかを具体的に理解し、人事戦略をそれに合わせるべきです。例えば、企業が海外進出を考えている場合、多文化環境で働ける人材や、外国語に堪能な人材が必要になるでしょう。 - 人材ニーズの特定
次に、具体的な人材ニーズを特定します。これには、現在の従業員のスキルセットと、未来のビジョンに必要なスキルセットを照らし合わせる作業が含まれます。ギャップ分析を行い、どのような人材が足りていないのか、また、内部で育てるべき人材がいるかどうかを評価するのです。 - 戦略的採用
人材ニーズが明確になったら、その情報を基に採用戦略を練ります。これには、どのような職種で何人必要か、何を持って「良い人材」と評価するのか、といった基準も含まれるでしょう。また、リクルーティングチャネル（オンライン、大学キャンパス、エージェンシー等）も選定します。 - 従業員の成長と発展
採用が終わった後も、従業員の成長と発展は継続的に考えるべきです。新入社員のオンボーディングから、中堅・ベテラン社員のスキルアップまで、各段階での研修や教育プログラムが必要です。また、定期的なパフォーマンス評価を通じて、従業員自身のキャリアパスを明確にする作業も必要です。
以上のように、戦略人事を推進するには多角的なアプローチと緻密な計画が求められます。経営層と連携を取り、企業全体が一丸となって人材戦略を考えることが成功の鍵となります。
戦略人事の具体例
例えば、企業が新たにAI技術に注力する場合、戦略人事では以下のような行動が求められます。
- スキルマッピング
既存の従業員が持つAIに関連するスキルをリストアップし、関連性がある場合はマッピングまでを行う。 - 外部採用
必要なスキルが内部にいない場合、外部からそのスキルを持つ人材を採用する。 - 内部教育
AIスキルを持つ内部トレーナーか、外部の専門家を招いて、従業員の教育を施す。
このように、戦略人事は企業戦略に直結した人材戦略を形成し、その実行に努めます。
第二部：人事戦略
人事戦略の定義と特徴
人事戦略とは、一般的には、従業員管理における中長期的な方針やプランを指します。これには、従業員の採用、評価、報酬、福利厚生、キャリア開発などが含まれます。しかし、戦略人事とは異なり、人事戦略は企業全体の戦略よりも、労務管理や人事制度の最適化に焦点を当てがちなので、注意が必要です。
人事戦略の重要性
人事戦略の妥当性が問われる場面は多々あります。たとえば、企業が成長フェーズにある場合、どのように優秀な人材を確保し、既存の人材をどのようにスキルアップさせるかが問題になります。逆に、縮小やリストラを余儀なくされる場面でも、そのプロセスをどのように進めるかは人事戦略で考えるべき課題です。
人事戦略の進め方（描き方）
人事戦略の描き方は、企業のビジョン、ミッション、および具体的な目標に密接に関連しています。以下に主要なステップとポイントを詳細に説明します。
- 経営戦略との整合性の確認
最初のステップは、経営戦略とどのように人事戦略が連動するかを明確にすることです。例えば、企業がテクノロジーに力を入れている場合、高度なITスキルを持つ人材が必要になります。このように、ビジネス戦略に基づいて人事が何をすべきかを考えます。 - 人材ニーズ分析
次に、必要な人材やスキル、能力を特定します。これには、既存の従業員の能力を評価するギャップ分析が役立ちます。具体的には、現状と目標との間にどのようなスキルや人材のギャップがあるのかを特定する作業です。 - 制度設計
報酬、評価、昇進などの人事制度を設計します。これは従業員のモチベーションを直接影響しますので、パフォーマンスと報酬がきちんとリンクするような制度が望ましいです。 - 人材開発計画
研修プログラム、キャリアパスの設計、スキルアップのための教育計画など、人材を「育てる」ための戦略を立てます。内部育成と外部からの採用をバランス良く組み合わせ、多様なニーズに対応できるようにします。 - 労務管理
法的な側面も忘れずに、労働時間、福利厚生、健康・安全などに関する方針を明確にします。不明確な労務管理は従業員の不満や法的リスクを高める可能性があります。 - 実施と評価
計画を具体的なアクションに落とし込み、実施します。また、定期的なフィードバックと評価を行い、必要な調整を加えていきます。 - 持続的な改善
市場環境やビジネス戦略が変わるごとに人事戦略も見直す必要があります。従業員のフィードバックやデータ分析を基に、持続的に改善と調整を行います。
人事戦略の具体例
従業員の定着率が低い場合、その原因を特定し解決するための人事戦略が必要です。以下に、この課題に対応するための人事戦略の描き方の一例を説明します。
仮に、中規模の製造業の企業で従業員の定着率が50%以下という問題に直面しているとします。
- 経営戦略との整合性の確認
高い定着率は経営の安定と成長に直接寄与します。経営陣はこの問題を解決する意志があり、それを経営戦略に織り込むことを決定。 - 人材ニーズ分析
定着率が低い原因を分析。例えば、従業員エンゲージメント調査や退職者インタビューから、キャリアパスの不明瞭さや報酬の不満、マネージメントの問題が浮かび上がる可能性があります。 - 制度設計
報酬制度を見直し、業績とリンクするように改善。
キャリアパスを明確にするためのフレームワークを作成。 - 人材開発計画
マネージメントスキル向上の研修を導入。
メンタリング制度を確立して、新人が早期に馴染める環境を作る。 - 労務管理
労働環境の改善（例：休憩スペースの充実、フレキシブルな勤務形態の導入）。
福利厚生の強化（例：子育て支援、健康診断等）。 - 実施と評価
新制度と研修が導入された後、3か月、6か月、1年でその効果を評価。
従業員エンゲージメント調査や定着率、生産性の指標などで効果を定量的に測定。 - 持続的な改善
データ分析とフィードバックを基に制度を微調整。
新たな課題が出てきた場合は、即座に戦略に反映。
このように、低い定着率を解決するためには、その原因を徹底的に分析し、多角的なアプローチで問題に取り組む人事戦略が必要です。そして、その効果を定期的に評価し、必要に応じて戦略自体を更新する柔軟性が求められます。
第三部：戦略人事と人事戦略の違い
戦略人事は、人事が直面するさまざまな課題に対して戦略的なアプローチで解決を試みる活動です。これは「どのようにして」人事課題を解決するかに重点を置き、手段や方法に戦略性を持たせます。
一方で、人事戦略は、人事活動全般の「何を」行うかを決定する戦略そのものを指します。この戦略は、企業の全体戦略に照らして、どのような人材をどう育成・活用するか、労務管理はどう行うかなどを定義します。
「戦略人事」は戦略的な手法やアプローチに焦点を置き、「人事戦略」はそれらの手法やアプローチをどう適用するかという戦略そのものに焦点を置くと言えます。
まとめ
この記事では、戦略人事と人事戦略の違いと、それぞれが果たす役割について詳細に説明しました。戦略人事は、企業のビジネス戦略に直結した人材戦略を形成する一方、人事戦略は労務管理や人事制度の最適化に焦点を当てます。両方ともに、適切な方法で推進することが、企業が持続的に成長していくためには非常に重要です。
企業の成長や変革には、人が中心となるため、戦略人事と人事戦略はいずれも避けて通れない要素です。この記事が、どちらの戦略も効果的に活用する一助となれば幸いです。
